いわゆる固定残業代という問題です。

基本給に加え、一定の時間外労働を見込んで給料を支払うという方法をとる会社は多くあります。

しかし、見込まれる時間外労働より多く労働した場合、その分は時間外労働に対する割増賃金を払わなければいけません。仮に契約書に、それ以上の賃金支払義務はないと書いてあっても認められません。

それは、労働基準法第37条が強行法規であり、使用者と労働者がこれと異なる合意をしても、法律が優先するからです。

  • (時間外、休日及び深夜の割増賃金)
    第三十七条  使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

この点について、最高裁判例は「時間外労働の時間が一五時間(労使間で合意していた固定残業時間)を超えていた場合労基法に従って所定の時間外手当を請求出来るのは法律上当然のことであって」(最高裁昭和63年7月14日(小里機材事件)判決)と述べており、固定残業時間を超えた労働に対し時間外手当が払われるものと断言しております。

それどころか、一定の残業時間に対し固定残業代を払うという合意自体が無効で、実際の支払額はあくまで基本給で、法定労働時間を超えた時間外手当の全額を支払うよう命じられた最高裁判決もあります。

  • 月間180時間(固定残業代を含む労働時間)を超える労働時間中の時間外労働のみならず,月間180時間以内の労働時間中の時間外労働についても,月額41万円の基本給とは別に,同項の規定する割増賃金を支払う義務を負うものと解するのが相当である(最高裁平成6年6月13日(テックジャパン事件)判決)

この判決の補足意見では、固定残業代に関する合意が有効であるためには、

  1. 基本給と固定残業代部分の区別がはっきりしており、
  2. 固定残業時間を超えた労働時間には時間外手当が含まれる旨の合意がなければいけない

としています。

場合によっては、固定残業時間を超えた部分だけでなく固定残業時間も含めた時間外手当が支払われる場合もあることをご留意ください。

もっとも、時間外労働をきちんと記録していない場合も多く、証明が難しい場合もあります。

何があれば証明が可能かは、早めに弁護士に相談し、アドバイスを受けるのがベストです。思いがけないところに有力な証拠が見つかることもあります。