そんなことはありません。

  • 「試用期間」の意味

多くの会社や労働者が誤解しているケースが多いのですが、一般的な「試用期間」というのは、その期間が終了してから新たに本来の雇用契約を締結するという意味ではありません。

多くの場合、試用期間が開始した時点で既に雇用契約は締結されています。会社は、採用前に分からなかった新たな事情の発見等を理由に雇用契約を解除する権利が留保されているにすぎないのです。したがって、特別な定めがない限り、試用期間が満了したからといって当然に雇用契約が終了するのではなく、会社が労働者を「解雇」するという手続きが行われない限り、雇用契約は終了しないのです。

この点に関連し、最高裁判所は以下のとおり判断しています。

「使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、右期間の満了により右雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間は契約の存続期間ではなく、試用期間であると解するのが相当である。そして、試用期間付雇用契約の法的性質については、試用期間中の労働者に対する処遇の実情や試用期間満了時の本採用手続の実態等に照らしてこれを判断するほかないところ、試用期間中の労働者が試用期間の付いていない労働者と同じ職場で同じ職務に従事し、使用者の取扱いにも格段変わったところはなく、また、試用期間満了時に再雇用(すなわち本採用)に関する契約書作成の手続が採られていないような場合には、他に特段の事情が認められない限り、これを解約権留保付雇用契約であると解するのが相当である。」(最高裁判所平成2年6月5日判決)

つまり、特別の事情がない限り、雇用契約は採用時に締結され、試用期間中は「解約権」が会社に留保されている(会社が契約解除する権利を持っている)と理解すべきなのです。

  • 解雇(=本採用拒否)が認められる場合

では、どのような場合であれば、試用期間の満了時に「解雇」が認められるのでしょうか。

この点に関連し、最高裁判所は「留保解約権に基づく解雇は、これを通常の解雇と全く同一に論ずることはできず、前者については、後者の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべき」としながらも、以下のとおり、解雇が認められる場合を限定的に解釈しています。

「留保解約権の行使は、上述した解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものと解するのが相当である。換言すれば、企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至つた場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇傭しておくのが適当でないと判断することが、上記解約権留保の趣旨、目的に徴して、客観的に相当であると認められる場合には、さきに留保した解約権を行使することができるが、その程度に至らない場合には、これを行使することはできないと解すべきである。」(最高裁判所平成2年6月5日判決)

つまり、採用前には知らなかった事実が採用後に判明し、雇用継続が適当でないと客観的に見て妥当と言える場合に初めて解雇(=本採用拒否)が認められるということになります。

この「客観的」という点が重要です。会社が主観的に「適当でない」と判断すれば良いわけではありません。

ですから、就業規則に「本採用が適当でないと会社が判断した場合」に解雇できると書いてある場合でも、法律上、つまり裁判所に持ち込んだ場合に解雇が認められるわけではないという点に留意する必要があります。

このような法律上のルールにもかかわらず、会社が「能力が足りないので本採用はできないと判断しました。」とだけ労働者に告げ、解雇が客観的に見て有効であることの証拠を示すことのないまま、労働者が自主退職を選ぶということが世の中で広く行われているのは大変残念なことです。